牟某与上海公司、山东公司劳动争议纠纷案

 
案号：（2013）鲁求信律民字763号、（2014）鲁求信律民字132号、（2015）鲁求信律民字34号
承办律师：宫惠玲
委托人：山东公司
诉讼地位：劳动仲裁被申请人、一审被告、二审被上诉人
受理法院：潍坊市奎文区劳动人事争议仲裁委员会、潍坊市奎文区人民法院、潍坊市中级人民法院
立案日期：2013年12月20日
结案日期：2015年6月20日
审级：劳动仲裁、一审、二审
案号：潍坊市奎文区劳动人事争议仲裁委员会奎劳人仲案字【2013】第100号，潍坊市奎文区人民法院（2014）奎民一初字第426号，潍坊市中级人民法院（2015）潍民一终字第550号
案件要点：牟某在试用期内公司能否提出解除劳动合同，牟某在入职时对公司的规章制度知晓情况以及在山东公司将牟某退回上海公司时，其主张上班是否能得到法律的支持。

基本案情：
    2013年4月8日，牟某通过上海公司招聘进入山东公司，牟某与上海公司双方签订为期3年的劳动合同，试用期为六个月，岗位为山东公司的人力资源经理，月工资11000元。2013年5月开始，牟某不再在山东公司工作，5月21日，上海公司出具了试用期不合格与牟某解除劳动合同的书面通知。
    2013年12月9日，牟某向潍坊市奎文区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请上海公司与山东公司共同支付2013年5月至2013年10月7日的工资58600元。为支持上述申请事项，牟某提供的如下证据：1、与上海公司签订的劳动合同，约定期限为三年，试用期六个月。2、2013年10月7日牟某给上海公司的特快专递，内件品名为因拖欠工资2013年10月7日辞退通知。证明与上海公司的劳动合同，工作地点为山东公司，其工作时间一直延续到2013年10月7日，要求工资待遇。奎文区劳动争议仲裁委员会驳回了牟某的申请，牟某在法定时间内向奎文法院提起了起诉，一审法院同样驳回了牟某的起诉，牟某对一审判决不服，提起了上诉，二审法院驳回上诉，维持原审判决。

办案经过：
    牟某在2013年4月8日来单位工作，签订了为期3年的劳动合同，试用期为6个月。2013年5月起无理由旷工，未再提供任何劳动，山东公司已经支付4月份工资，5月份因牟某旷工不应当再行支付工资。2013年4月至5月的考勤表和工资表证明工资的发放情况及考勤情况，自2013年5月开始牟某处于旷工状态。另外在入职时牟某签字知晓的单位规章制度，载明旷工5日视为严重违反劳动纪律，可以解除劳动合同。
    审理过程中，上海公司辩称其在试用期内已经解除劳动合同，是因为牟某在试用期内表现不佳，并自2013年5月开始连续旷工，即不在山东公司上班，也不在上海公司工作，不应当支付任何待遇。为此上海公司提供了以下证据：1、2013年5月至2013年10月的考勤及工资表；2、2013年5月29日牟某收到上海公司发放的特快专递单据。证明牟某已经收到解除通知，同时工资表和考勤表证明2015年开始牟某并不在上海公司工作。
    山东公司根据已有的证据辩称，牟某在2013年4月8日来单位工作，2013年5月起无理由旷工，未再提供任何劳动，已经支付4月份工资，5月份因牟某旷工不应当再行支付工资。提供的证据有： 1、2013年4月至5月的考勤表和工资表证明工资的发放情况及考勤情况，自2013年5月开始牟某处于旷工状态，2、入职时牟某签字知晓的单位规章制度，载明旷工5日视为严重违反劳动纪律，可以解除劳动合同。
    潍坊市奎文区劳动争议仲裁委员会经审理驳回了牟某的申请事项，牟某于是向潍坊市奎文区人民法院提起了民事诉讼，为证明自己的主张，除了上述证据外又补充了如下证据：1、济南市城镇职工医疗保险参保人住院费用结算单，证明自2013年5月24日至2013年5月29日因住院未上班。2、2013年5月山东公司为其邮箱里发放的电子邮件10封，证明自2013年5月开始其没有旷工。上海公司质证认为牟某住院在双方解除劳动合同之后，与其无关联性。山东公司质证认为发放邮件是工作需要对中层人员的统一自动发放，即使旷工也不影响其收邮件，但牟某并没有证据来证明曾经回邮，因此足以印证其旷工的事实。一审法院同样驳回了牟某的起诉，牟某对一审判决不服，提起了上诉，二审法院驳回上诉，维持原审判决。

裁判结果：
    潍坊市奎文区劳动争议仲裁委员会 驳回了申请人的申请，一审法院同样驳回了牟某的起诉，牟某对一审判决不服，提起了上诉，二审法院驳回上诉，维持原审判决。
 
裁判理由：
    试用期内旷工的事实成立，用人单位的证据足以证明牟某知晓规章制度并旷工的事实，劳动合同载明的试用期牟某也是认可的，牟某证据不足以证明其上班的事实，因此驳回了其请求。

律师自评：
    本案系一起典型的劳动争议案件，所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过六个月的考察期。在用工实践中，可能有些人认为劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是一个对《劳动合同法》明显错误的认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后便可以随时解除劳动合同；而用人单位则须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。
    本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明牟某不符合录用条件。
    关于第一个问题。根据《劳动合同法》第三十九之规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。因为，试用期长短是用人单位与劳动者双方在劳动合同中予以明确约定的，若约定的试用期长于法定期限，则以法定试用期为准。因此，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，那么用人单位当然无权再以“试用期”不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，公司向牟某发出“解除劳动合同通知”是在试用期内，所以此时公司解除劳动合同在时间上符合法律规定。
    关于第二两个问题。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供，即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，相当于是对用人单位用工管理的考验。在实践中，这往往需要用人单位在招聘劳动者时，即明确对单位的规章制度及考核原则予以知晓，否则在用人单位举证不能的情况下也不能在试用期内当然的解除劳动合同。
    综上，以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。否则，用人单位就必须继续与劳动者履行劳动合同。而本案中，正是用人单位在人力资源管理过程中有律师的指导，才能在入职时对相关的手续办理的相对完善，从而使本案用人单位能够完全胜诉。